パーソルキャリア   デザイン経営支援

はたらく人と組織に関わる幅広いサービスを展開しているパーソルキャリア株式会社様（以下、パーソルキャリア）。経営にデザインを戦略的に活用するための、全社デザイン推進組織の設計支援を行いました。

パーソルキャリアには、いくつかのデザイン組織が分散して存在しています。

さまざまな新規サービス開発を行う部門、基幹事業である求人情報・転職サイト「doda」を担当する部門。それぞれの組織でサービスデザイナー・UX/UIデザイナー・UXリサーチャー、ウェブデザイナーなどが活躍していますが、デザイン組織全体として果たすべき共通のミッションや育成方針は存在していませんでした。

全社デザイン推進組織がない状態の各デザイン組織。各所にデザイン組織が分散しています（★マークのついた箇所）。

このような状況にあるため、企業全体として企画の上流からデザイナーが顧客視点で施策を検討しにくかったり、一貫した顧客体験を実装するための体制が整備されていなかったりなどの課題がありました。近年、人材市場でも細分化が進むデザイン人材の職能定義やその育成方法についても、全社的な整備が必要でした。

「体験」がサービスにおける競争優位性の重要なファクターになっている今、デザイン能力を全社統括的に高め、推進する組織をつくる必要に迫られていました。

全社デザイン推進組織をつくる過程において消化すべき論点は何か。はじめに、執行役員・事業本部長の数名にインタビューを行い、経営・事業のレイヤーから向けられている課題と、その課題解決のハードルになりそうな事象を把握しました。

いくつか挙げられたハードルの一つに、新規サービス開発に取り組むデザイン組織と、既存事業「doda」に携わるデザイン組織の間にある、スキルセットや考え方のギャップ、というものがありました。

例えば、新規サービスの成長を目指す実験的なカルチャーと、企業収益を支える厳格なKPI管理のもとに活動するカルチャーとのギャップなどです。いわば「両利きの経営」で言われているような、既存事業の「深化」と新規事業の「探索」を、デザイン推進組織の中で高度に融通する必要があったのです。

このハードルを乗り越え機能的な組織を構築するために、コンセントにてあるべき組織像の仮説を設定した上で、社内ステークホルダーにインタビューし、像を磨き上げるプロセスを実行しました。デザイン分野の方だけでなく、デザイン組織を配下に置く企画部門のマネージャーなど、多方面に意見を求めました。

組織像の仮説として設定したのは、デザイン推進組織のビジョン・ミッション・バリュー、組織成果や活動、職能定義などです。これらをインタビュー対象者にぶつけ、対象者自身が抱えている課題との距離感を探る作業を繰り返していきました。

「デザイン」はさまざまな意味で語られ、日々の業務として営まれています。事業や組織がもつ背景によって、必要な役割や期待値も変わってきます。デザインと他業務がどのように連携しているのか、細部にわたって分析を行っていきました。

本プロジェクトは、オンラインホワイトボード「Miro」を活⽤して進⾏しました。画像は、アイディエーションやリサーチ、インタビューやワークショップなどのプロジェクト過程のもの。

仮説を磨き上げる過程において、新規・既存事業の双方のデザイナーを交えたワークショップも開催しました。デザイン推進組織を必要とする企業の課題や、インタビューを重ねることで見えてきたデザインそのものの課題などを共有。加えて、各自が思う「デザイン推進組織にて全社をどう変えるか？」「デザイン推進組織の責任範囲は？」「全社でデザインの価値をどう伝えていくか？」などをディスカッションしました。ワークショップを行ったことで、デザイン推進組織への意識のベクトルをそろえることもできました。

コンセントは、パーソルキャリアと半年間にわたって組織設計に伴走しました。仮説設計、インタビュー調査、ワークショップ、国内外の事例収集と分析。それらを踏まえて、パーソルキャリアはデザイン推進組織のミッションを「顧客に価値ある体験を届ける」と設定しました（2021年10月現在）。現場のデザイン力を強化する施策や、デザイン領域から全社に対して顧客中心の提案と推進を行うべく、精力的な活動を行っています。

その後、デザイン推進組織はパーソルキャリア全社横断のデザイン組織として2022年4月に新設されました。
パーソルキャリア デザイン統括組織ブランドサイト「NUTION」